Eén van de 11: UMC’s

Hallo!

En welkom op onze site. Op de pagina waar we iets meer vertellen over onze belevenissen bij een UMC.

Participerend plannen doe je niet met 12.000 mensen tegelijk. Want zoveel mensen werken er bij dit UMC. Wat wel de juiste omvang van een team is, verschilt per organisatie, per sector en – natuurlijk – per team. De vuistregel is dat een groep van maximaal 25 mensen prima werkt. Het lukt hen goed om allemaal in het roosterproces te participeren.

Flexibilisering

Daar kunnen we aan toevoegen dat als meer teams – naast elkaar – zelf roosteren, de verbinding tussen die teams ook gemakkelijk gemaakt wordt. En dát bevordert dan weer de wederzijdse uitwisseling tussen teams. Dat vinden medewerkers doorgaans een leuke afwisseling. Voor een organisatie levert het een heel bruikbare flexibilisering op.

Overschatting vs Onderschatting

Bij managers horen we vaak: “Dat doen we al lang en kunnen we prima zelf organiseren!”. In de praktijk wordt dan meestal duidelijk dat de ingeslagen weg de juiste is. Namelijk de inspraak voor medewerkers vergroten. De intentie is er en de eerste tekenen. Maar – zoals bij iedere verandering – ontstaat bij het échte invoeren vaak meer weerstand. En dan strand de poging in schoonheid –> een gemiste kans. Het effect van de overschatting van de kracht in het eigen team.

Net zo vaak, of eigenlijk vaker is sprake van onderschatting: “Dat kunnen mijn medewerkers helemaal niet, dat kunnen ze niet overzien en ze zijn niet in staat om het samen op te lossen.” Mis. Het onbenutte potentieel onder medewerkers is groot. Als u een team gaat zien als denktank en ze de juiste vragen stelt, dan hebt u plots veel denkkracht tot uw beschikking.

Goed Werkgever!?

Een medewerkster kwam eens bij haar regie-verpleegkundige met de mededeling dat ze op woensdagmiddag niet meer kon werken. De moeder van 2 kleine kinderen had de opvang geregeld met haar moeder, die op woensdag altijd bij hen thuis was. Maar haar vader werd ziek en had de zorg van de moeder nodig. Dus ‘oma’ kon niet meer oppassen.

Conclusie? De ziekte van vader werd het probleem van de manager. Die zat met een gat in z’n rooster omdat deze medewerkster simpelweg haar probleem door vertaalde naar de werkgever.

Met een groeiend oplossend vermogen heeft deze werkgever zich als goed werkgever gedragen. De afspraak werd gemaakt dat de medewerkster twee maanden de tijd kreeg om een alternatief te bedenken. Zodat haar beschikbaarheid weer omhoog ging en ze haar werk gewoon weer kon doen.

De extra impuls in het team was dat de collega’s gedurende die twee maanden het gat in het rooster dichtliepen. De ‘gun-factor’ ging enorm omhoog en in samenwerking is het voor dit team veel makkelijker op diverse rooster problemen in samenspraak op te lossen.

Wat zou u ervan vinden?

Als het denkvermogen in uw organisatie beter benut zou worden? Als mensen flexibel samenwerken? Als het terugkerende ‘rooster-gedoe’ zou veranderen in samen de schouders eronder?

Klik hier als u wilt weten wat participerend plannen voor uw organisatie kan betekenen.

7 Muscle-Building Meals for a Keto Bodybuilding Diet low testosterone therapy Deer Antler Velvet Extract Spray – Bodybuilding Supplement Review
Back To Top